Solution management et recrutement

La bonne personne au bon endroit

Tout manager a entendu et prononcé cette phrase. Avec un bilan de potentiels, elle prend sa véritable dimension.

Le bilan de potentiels

Vous pouvez proposer un bilan individuel à vos collaborateurs, par exemple à la suite de l’entretien professionnel ou annuel,  pour accompagner leur évolution ou si vous envisagez de leur confier de nouvelles missions au sein de votre entreprise.

Si vous souhaitez dynamiser une équipe ou une structure qui semble avoir quelques difficultés ou si vous avez une équipe efficace et que vous voulez renforcer sa dynamique, la solution du bilan en groupe est également possible. 

“Aucun d’entre nous n’est plus intelligent que l’ensemble d’entre nous”
Kenneth Blanchard

Les complémentarités d’équipes

Connaître les forces de vos collaborateurs vous permettra de redistribuer les cartes en accord avec les dynamiques de chacun et chacune en même temps que vous optimiserez les performances de vos équipes.
Cela permet également de voir s’il y a des axes d’améliorations au niveau collectif pour anticiper les besoins en formation ou en recrutement.

Qu’il s’agisse de simples petits ajustements dans la distribution des missions des membres de vos équipes ou un d’un remaniement plus complet dans l’optique d’un meilleur épanouissement collectif, les bilans de potentiels en groupe seront un excellent outil sur lequel s’appuyer.

De même, si vous souhaitez accueillir un nouvel élément au sein d’une équipe déjà construite, vous pourrez rechercher un profil qui la complètera idéalement. Par exemple si vous n’avez que deux créatifs et un commercial, il vous manquera celui ou celle qui saura gérer la notion de faisabilité d’un projet ou bien la personne qui saura anticiper les besoins d’un projet et le conduire de A à Z.

Le conseil au recrutement

N’importe quel employeur souhaiterait engager la perle rare, celui ou celle qui saura absolument tout faire, aura toutes les qualités, toutes les compétences : l’employé(e) “couteau suisse”, voire le mouton à 5 pattes. Cet employeur prend le risque, d’une part, d’engager quelqu’un avec un sentiment latent de dépit et, d’autre part, de passer à côté de personnes aux talents indiscutables dans un ou plusieurs domaines parce qu’il leur manque telle ou telle compétence et qui dans les faits n’est pas utilisée dans le poste qu’on cherche à pourvoir.

Le principe est simple et est totalement indépendant des bilans de potentiels (sauf bien sûr en cas d’un recrutement dans le cadre de la complémentarité d’équipe, auquel cas il faudra commencer par connaître les potentiels de vos collaborateurs).

Dans un premier temps, nous échangeons sur vos attentes pour le poste que vous proposez afin de définir quels sont les potentiels forts indispensables sous-jacents.

Dans un deuxième temps, j’évalue la présence de ces potentiels chez les candidats au poste lors d’un entretien.

Enfin, nous nous retrouvons pour mes conclusions et conseils.

Les fiches de poste

Les offres d’emploi

Définir les potentiels indispensables pour un poste peut avoir un autre intérêt: la rédaction de fiches de postes claires et pertinentes ou d’offres d’emploi mieux ciblées. En d’autres termes, visons juste plutôt que large !

Utiliser les bons termes dans vos fiches de poste ou dans vos offres d’emploi vous permet d’annoncer clairement et simplement ce que vous attendez et de vous adresser aux bon candidats. 

N’hésitez pas à me contacter pour de plus amples informations ou pour des devis (gratuit).

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